雇用者が任職員が彼-彼女は続的な成長のための適正な内です。 の合理的な根拠に基づくものでなければならない状況に関する本人または事業者-企業です。 例の状況に関する従業員のできる深刻な違反の雇用契約を締結します。 例の状況に関する雇用者-企業が必要削減の規模の人員-組織再編成します。 通知しなければなら書かによるかにかかわらず、雇用主が法令および社会規範の遵守します。 からのお知らせ、雇用主がしなければならな文書でなければならない送又は郵送される。 従業員を請求することができることを理由に解雇される場合は、書面によって彼女が希望です。 の解雇を含まなければいけ情報、従業員の権交渉では、右の事項裁判所は、右の位置に合ったご要望の交渉します。 場合には従業員の要望約交渉 解雇、この必要請日の通知の受領の解任ます。 この場合、案内について考える必要のあること、弁護士や貿易連合（）、裁判所、ノルウェーの解決のような場合です。 は、他に別段の定めのない限り、予告期間を一ヶ月くらべ、スラグと呼ばれる初日の月日を経て通知します。 法律にも絶対的なルールも契約期間からのお知らせ十四日に半年間の長さの雇用の社員の年齢です。 社員はの一部を勤務しないときは退により彼-彼女なのになりました。 場合には、雇用主であると立証できない、解雇とは関係のない部分ですが、疾病の解雇は違法である。 最初の年間、病気を構成することができ妥当な解雇の事由を実現してきたが、これからの対象コンクリートの評価です。 従業員一蹴することはできなかっます。 場合には、雇用主であると立証できないのは解雇 に関係のない妊娠、解雇は違法である。 る者は休暇、忌引休暇、産前産後休暇は、初年度の育児休暇はならないときは退より休業期間中の場合は、雇用主は、その理由を本学に招聘しています。 場合は雇用者の合理的な理由に解雇の予告期間をおかしたときに始まり、休学しました。 同じ関係に採択されました。
